Horecapersoneel: arbeidscontracten en de cao

Contract bepaalde tijd

Je kunt met je werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. De periode die jullie bepalen, mag iedere willekeurige lengte hebben. In de arbeidsovereenkomst moet wél een begin- en einddatum staan. Het dienstverband eindigt vervolgens automatisch op het moment dat de afgesproken periode om is. De werknemer hoeft dit niet op te zeggen. De afspraken die je vastlegt moeten wel in overeenstemming zijn met de horeca cao. Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch. Dit heet ‘van rechtswege’.

Werkgevers of werknemers kunnen een tijdelijk contract (na afloop van de proeftijd) in principe niet voortijdig opzeggen. Behalve als zij hier vooraf afspraken over hebben gemaakt. Beide partijen moeten zich houden aan de opzegtermijn die in het contract staat of geldt op grond van de wet. Bij ziekte mag je een tijdelijke werknemer ook niet ontslaan.

Aanzegplicht

De werkgever heeft wel een verplichting: sinds 1 januari 2015 is deze namelijk verplicht de horecawerknemer minimaal een maand voordat het tijdelijke contract eindigt, hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. De aanzegplicht geldt voor contracten die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer. Indien je als werkgever die verplichting niet tijdig nakomt, dan komt je de werknemer en vergoeding betalen: bestaande uit het loon naar rato van het aantal dagen dat te laat is aangezegd.

Vast contract

Is er geen vastgestelde einddatum tot wanneer je werknemer voor je gaat werken, dan krijgt deze een vast contract, in de volksmond voor onbepaalde tijd genoemd. Dit kan ook een parttime contract zijn voor bijvoorbeeld 24 uur. In de praktijk volgt een vast contract vaak na een of meerdere contracten voor bepaalde tijd. Iemand komt bijvoorbeeld vast in dienst na een jaarcontract.

Sinds 1 juli 2015 geldt een nieuwe wettelijke regeling met betrekking tot tijdelijke contracten. Er bestaat (afhankelijk van welke situatie zich eerder voordoet) recht op een vast contract:

• • • Na meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten
    • Als meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever een periode van 2 jaar overschrijden

Voor beide situaties geldt dat je bij dezelfde werkgever pas weer een tijdelijk contract kunt krijgen nadat je minstens zes maanden uit dienst bent geweest.

Eisen arbeidscontract

Waar moet je op letten als je een nieuwe arbeidsovereenkomst tekent? Het moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn. Je tekent er één voor jezelf en één voor de werknemer. Het is dan zowel voor jou als je nieuwe werknemer duidelijk welke afspraken er zijn gemaakt. Wat moet er in staan?

Functieomschrijving*

Op de website Referentiefuncties Horeca vind je alle functieomschrijvingen zoals deze binnen de horeca voorkomen, met bijbehorende functieschalen. Het eerste getal van het referentiecijfer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel. Bijvoorbeeld medewerker bediening heeft referentiecijfer B3.1 en valt dus in functiegroep III. De werknemer ontvangt tenminste het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. Vermeld de referentiefunctie van de medewerker zeker ook in de arbeidsovereenkomst.

In de horeca cao is opgenomen dat een functie gewijzigd kan worden. Hier moet wel een gegronde oorzaak voor zijn. De medewerker moet hier wel nadrukkelijk mee instemmen.

Flexwerk horeca

Flexwerkers in de horeca krijgen een ander soort contract of een werkafspraak.

Invalskracht/seizoenskracht

Als invalskracht of seizoenskracht werk je volgens de cao op basis van een arbeidsovereenkomst bij je werkgever. In de horeca cao zijn specifieke regels opgenomen voor deze categorieën medewerkers.

Onbeperkt ‘seizoenscontracten’

Volgens de horeca-cao mag je seizoenkrachten onbeperkt tijdelijke contracten geven, als er maar een tussenpose van 3 maanden zit tussen de contractperiodes. Seizoenkrachten zijn werknemers die alleen tijdens een bepaald seizoen werken vanwege klimaat of natuur. Denk aan het terrasseizoen. Alle andere werknemers met een contract voor bepaalde tijd vallen onder de wettelijke ketenregeling, waarbij een minimale tussenpose van 6 maanden geldt om de keten aan contracten te doorbreken.

Uitzendkrachten

Meestal word je als uitzendkracht ingezet voor werkzaamheden die van tijdelijke aard zijn. Je wordt betaald volgens de uitzend cao. Het inhuren van uitzendkrachten is duurder dan de mensen zelf in dienst hebben. Maar daar krijg je wel iets voor terug. Het grootste voordeel is dat je de uitzendkracht kunt inhuren wanneer dat nodig is en ook zo weer van ze af kunt.

Omdat een uitzendkracht in dienst is van het uitzendbureau, hoef jij als horecaondernemer geen loonheffingen af te dragen. Bovendien zorgt het uitzendbureau ook voor de doorbetaling van het loon als een uitzendkracht ziek is. In ruil voor deze service betaal je het uitzendbureau een vast bedrag per uur extra.

Oproepkracht

Werk jij op afroep voor een werkgever? Vaak gebeurt dit op basis van een oproepcontract. Je wordt door de werkgever opgeroepen wanneer er bijvoorbeeld seizoenspieken zijn of als er personeel ziek is. Je kunt worden opgeroepen om soms maar een paar uur per week te werken. Je krijgt dus ook geen vast loon. Alleen de gewerkte uren worden uitbetaald.

Het oproepcontract kent drie varianten: de voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract. Elke variant kent zijn eigen regels, bijvoorbeeld de verplichting om minimaal drie uur per oproep uit te betalen of de verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Het is zaak de regels van de verschillende contracten goed te bestuderen voordat je ze aan je werknemers aanbiedt.

Freelancer

Als freelancer ben je zelf verantwoordelijk voor de afdracht van belasting, sociale premies en verzekeringen. Je hebt geen wettelijk recht op zaken als doorbetaalde vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte of het minimumloon. Een werkgever sluit met een freelancer een overeenkomst tot het uitvoeren van werk.

Zelfstandige zonder personeel (zzp’er)

Als zzp’er verricht je werkzaamheden die voorheen in dienstbetrekking werden gedaan. Je bent zelfstandig in die zin dat er geen arbeidsovereenkomst aanwezig is.

Bij zzp’ers moet je letten op juridische en fiscale valkuilen. Er mag bijvoorbeeld geen sprake zijn van een verkapt dienstverband. Lijkt de arbeidsrelatie te veel op een betrekking in loondienst, dan kan de Belastingdienst alsnog betaling van loonbelasting en sociale premies afdwingen. Het is verstandig alle afspraken met zzp’ers vast te leggen, bijvoorbeeld aan de hand van een goedgekeurd modelcontract.

Payrollcontract horeca

Payrolling wint in de horeca aan populariteit. Payrolling lijkt op uitzendwerk: in beide gevallen zijn je werknemers niet bij het horecabedrijf in dienst, maar bij het uitlenende bedrijf. Het verschil is dat je bij payrolling zelf zorgt voor de werving en selectie van werknemers. Daardoor is payrolling minder duur dan het inzetten van uitzendkrachten.

Modelcontracten horeca cao

Koninklijke Horeca Nederland heeft modelcontracten opgesteld die horecaondernemers praktische handvatten biedt voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. De geldende cao is er in opgenomen en ze zijn in overeenstemming met de wet.

Als er een cao van toepassing is – en dat is het geval in de horeca – kunnen hier afspraken in staan die afwijken van de wettelijke regels. Deze afspraken mogen nooit nadeliger voor de werknemer zijn dan wat de wet voorschrijft. Behalve als de wet deze mogelijkheid zelf biedt.

Download hier de modelcontracten horeca-cao 2018-2019

Modelcontract bepaalde tijd
Modelcontract invalkracht bepaalde tijd
Modelcontract voor leerlingen
Modelcontract voor onbepaalde tijd

Gelijke arbeidsvoorwaarden tijdelijke en vaste medewerkers

Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Werkgevers moeten werknemers met een tijdelijk contract op de hoogte houden van vacatures voor een vaste aanstelling. Voor werkgevers van uitzendkrachten geldt deze verplichting niet. Inleners zijn wel verplicht om uitzendkrachten tijdig en duidelijk op de hoogte te stellen van vacatures in de onderneming.

Geen arbeidsovereenkomst

Is er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie? Dan kan verwarring ontstaan over de afspraken tussen werknemer en werkgever. Als iemand drie maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag je ervan uitgaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent bijvoorbeeld dat u als werkgever de werknemer ten minste het minimumloon moet betalen. En u mag hem niet zomaar ontslaan. Bent u het er als werkgever niet mee eens? Dan moet de werkgever bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft.

Horeca cao KHN en CNV

In de periode april 2014 tot januari 2018 was er geen cao in de horeca. Brancheorganisatie KHN werkte in de tussentijd met en AVR, een arbeidsvoorwaardenreglement. De AVR werd in 2017 geactualiseerd. Eind 2017 kwam KHN met vakbond CNV Vakmensen tot overeenstemming over een nieuwe cao horeca, die sinds januari 2018 van kracht is. Deze cao horeca loopt tot 31 december 2019.

De nieuwe cao ging per 1 januari 2018 in en heeft een looptijd van twee jaar. De cao biedt een loonsverhoging van 1% in juli 2018 en nog een keer 1% in juli 2019. Voor vakkrachten betekent dit dat het loon in totaal omhoog gaat met 2,3 procent. Dit is inclusief de inflatiecorrectie die voor oktober 2017 door het CBS is vastgesteld op 1.3% .

KHN cao is algemeen verbindend

De horeca cao van KHN en CNV is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat de cao ook geldt voor ondernemers die niet zijn aangesloten bij KHN. Ondernemers die lid zijn van het Nederlands Horeca Gilde hebben een eigen cao.

Cao Nederlands Horeca Gilde

Het Nederlands Horeca Gilde (NHG)  – 600 horecabedrijven aangesloten – heeft sinds 1998 een eigen cao. Een zonder salaristabellen, dat wel. Het Gilde zegt over haar eigen cao: ‘Het is een cao die de geest van de sector weerspiegelt: flexibel, praktisch en met respect voor de eigen verantwoordelijkheid. De NHG CAO is in 1998 opgericht en, na onderhandeling met vakbond ABGP, tussentijds aangepast aan nieuwe ontwikkelingen. Onze cao biedt maximale ruimte om te onderhandelen over het salaris, om arbeid flexibel in te zetten en om contracten te verlengen. De NHG CAO dwingt werkgever noch werknemer in een keurslijf van regels.’

Bronnen: Rijksoverheid, KHN, FNV, NHG.

Bron: Misset Horeca, 21.11.2018