Horecamakelaar | Horecamakelaardij | Berendschot Horeca Makelaardij en Advies » KHN

HORECA VAAK DICHT DOOR BESMETTINGEN PERSONEEL

Berendschot Horeca — Thu, 15 Jul 2021 07:54:30 +0000

Het aantal coroabesmettingen stijgt en dat is ook te merken onder horecapersoneel. Dit heeft gevolgen voor de horecaondernemers die daardoor noodgedwongen hun deuren weer moeten sluiten of openingstijden moeten aanpassen. Hoe zit het met het doorbetalen van salarissen?

Uitval team bij coronabesmetting

De horeca mag van 06:00 tot 00:00 open zijn, maar veel horecazaken passen de openingstijden aan of sluiten zelfs helemaal door de oplopende coronabesmettingen onder horecapersoneel. Wordt een medewerker ziek, dan moet heel het team waarmee hij of zij samenwerkt in quarantaine. De veiligheid is anders niet te waarborgen. Dit treft dan vaak het grootste deel van het personeel (zo’n 70%). Met zo’n abrupte uitval zit er vaak niks anders op, want invallers of reserves zijn er niet.

Zo laat Riad Farhat, eigenaar van verschillende horecazaken in Amsterdam, aan het Parool weten meerdere horecazaken te hebben moeten sluiten als gevolg van besmettingen onder zijn personeel. Hij hoopt met de medewerkers die niet besmet zijn en die getest zijn, een nieuw team op te kunnen zetten om toch weer zoveel mogelijk te kunnen openen.

Doorbetalen personeel

Het personeel wat vast in dienst is heeft recht op doorbetaling van het loon wanneer zij in quarantaine moeten nadat er een besmetting is geconstateerd. Ook geldt dat als de werkgever zelf beslist om werknemers (preventief) naar huis te sturen, het loon moet worden doorbetaald.

Met de NOW-regeling zouden deze kosten en het omzetverlies grotendeels opgevangen moeten worden. De NOW is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies tegemoet te komen. Hierdoor kunnen zij hun werknemers met een vast en met een flexibel contract doorbetalen.

Personeelstekorten

Er is al lange tijd sprake van personeelstekort en met de besmettingen daarbij blijft er weinig keuze over dan de horecazaak weer tijdelijk op slot te doen. Ook volgens KHN is er sprake van een enorme uitstroom in de horeca sinds covid-19. Dit zorgt ook nog eens voor weinig back-up in geval van uitval door ziekte. KHN heeft inmiddels een campagne opgezet met de oproep om meer horecapersoneel aan te trekken.

Noodoplossingen

Door de krapte in personeel en plotselinge sluitingen als gevolg van besmettingen onder de medewerkers, gaan ondernemers op zoek naar oplossingen. Hierbij zetten ze familieleden en vrienden in om te helpen, passen ze de openingstijden aan of verkleinen ze het deel van de zaak wat geopend blijft.

Onzekerheid voor personeel deels oorzaak van tekorten

Arbeidsvoorwaarden en de beloning zijn onderdeel van de oorzaak voor tekorten, volgens de FNV. Vooral met de nuluren contracten hebben veel medewerkers moeten ervaren hoe kwetsbaar en onzeker hun werk kan zijn. De werkgevers zouden daarom maar beter iets aan de arbeidsvoorwaarden doen, vindt de FNV-bestuurder.

Bron: Horeca Entree 14 juli 2021

Handhaving verbod rookruimtes horeca vanaf 1 april 2020

Berendschot Horeca — Tue, 22 Oct 2019 07:00:52 +0000

Handhaving verbod rookruimtes horeca vanaf 1 april 2020

Het verbod op rookruimtes in de horeca wordt vanaf 1 april 2020 daadwerkelijk gehandhaafd. Dat heeft staatssecretaris Paul Blokhuis (Volksgezondheid) vrijdag laten weten.

De Hoge Raad oordeelde eind vorige maand dat alle rookruimtes in de horeca verboden zijn. De uitzondering die tot nu toe gold, is ongeldig, luidde het vonnis. Blokhuis liet toen al weten dat toezichthouder NVWA niet direct zou gaan controleren. ‘Handhaving van het verbod is praktisch niet van de ene op de andere dag in te zetten’, zei hij toen.

De uitspraak van de Hoge Raad was een tegenvaller voor de horecasector, die met Blokhuis had afgesproken vanaf 2022 een einde te maken aan rookruimtes. Ook Blokhuis sprak vorige maand over een ‘dubbel gevoel’.

Sinds 2008 is er een rookverbod in de horeca van kracht.

Financiële compensatie?

Zo’n 7.000 rookruimtes telt de horeca in Nederland. Naar schatting werd er in totaal voor zo’n 70 miljoen euro geïnvesteerd in rookruimtes, met een gemiddelde investering van zo’n 12.000 euro per horecaondernemer. ‘Voor clubs ligt dat nog horen’, aldus Robèr Willemsen voorzitter van de vereniging Koninklijke Horeca Nederland (KHN).

Er is een flink aantal ondernemers dat, vertrouwend op juiste wetgeving, heeft geïnvesteerd in een rookruimte. Volgens juristen kun je zeggen dat de Nederlandse regering een onrechtmatige daad heeft gepleegd door onjuiste wetgeving te maken. Dat betekent in principe dat er een recht op schadevergoeding bestaat voor ondernemers die (achteraf onterecht) hebben geïnvesteerd in een rookruimte, zo meldt KHN. Als de Staat niet vrijwillig bereid is om compensatie te geven aan ondernemers die hebben geïnvesteerd in een rookruimte, dan zal de rechter er aan te pas moeten komen om definitief vast te stellen of er een recht op schadevergoeding bestaat en zo ja, hoeveel.

KHN gaat zelf geen claim indienen, vertelde Willemsen eerder. ‘Dat zijn trajecten die uitermate complex zijn, zeer lang duren en waar bovendien heel veel geld mee gemoeid is. ‘We houden de ontwikkelingen natuurlijk nauw in de gaten en we zullen ondernemers natuurlijk informeren zodra er partijen opstaan die dit op een professionele manier gaan inrichten.’ Ondernemers kunnen natuurlijk altijd individueel een procedure starten. Er zijn de laatste jaren ook de nodige voorbeelden van (commerciële) partijen die een aparte ‘claimstichting’ oprichten die een aantal proefprocedures voert om een uitspraak uit te lokken waar andere ondernemers ook wat aan hebben. Denk bijvoorbeeld aan de Dexia-claim van een tijd terug en meer recent de Volkswagen Car Claim kwestie die nog loopt.

Achtergrond rookverbod

Op 27 september 2019 besliste de Hoge Raad dat rookruimtes in cafés, restaurants en andere horecagelegenheden definitief worden verbannen. De uitzondering die tot dan nog bestond voor horeca is in strijd met de wet, oordeelde de Hoge Raad. Eerder oordeelde het gerechtshof al dat rookruimtes niet langer zijn toegestaan. De uitspraak is het slotstuk op het dossier rookverbod in de Nederlandse horeca. De uitspraak van de Hoge Raad gaat in tegen de plannen van het kabinet, die het verbod op rookruimtes vanaf juli 2022 in wilde voeren volgens het Nationaal Preventieakkoord van staatssecretaris Paul Blokhuis van Volksgezondheid. KHN had hierop ingezet, zodat horecaondernemers langer de tijd hebben om hun rookruimte uit te faseren.

Afgelopen mei adviseerde de advocaat-generaal de Hoge Raad dat de uitspraak van het hof – namelijk dat de uitzondering op het rookverbod voor rookruimtes in horeca-inrichtingen ongeldig is – in stand kan blijven. De Hoge Raad neemt deze adviezen geregeld over, maar lang niet altijd. De zaak was aangespannen door de niet-rokersvereniging CAN.

Omzetdaling

Cafés, bars en disco’s hangt een enorme omzetdaling boven het hoofd nu er een verbod is op rookruimtes. Ondernemers vrezen voor het voortbestaan van hun bedrijf. Dat blijkt uit een grote enquête van Misset Horeca. KHN zei eerder: ‘Ongeveer 25 procent van de cafés en discotheken in Nederland heeft zo’n aparte rookruimte. Vanaf het begin van de invoering van het rookverbod waren rookruimtes in de regelgeving toegestaan.’

Sinds 1 juli 2008 is in Nederland een rookverbod voor de horeca van kracht met een uitzondering voor speciaal aangewezen rookruimtes. Momenteel wordt er ook onder meer gesproken over een rookverbod op terrassen.

Bron: Misset Horeca, Wieteke Posthumus 18 oktober 2019

Hoe zit het met werktijden en rusttijden in de horeca

Berendschot Horeca — Mon, 03 Jun 2019 19:35:16 +0000

Hoe zit het met werktijden en rusttijden in de horeca

Hoeveel uur mag een medewerker per dienst werken in mijn horecabedrijf? Wanneer mag je werktijden voor de horeca wijzigen? Hoe zit het met het doorbetalen van (rook)pauzes in de horeca? En hoeveel pauze moet ik eigenlijk aanbieden? Misset Horeca zet alle regels rondom werk- en rusttijden op een rij. Inclusief de regels voor de jeugd en het zwangerschapsverlof.

Mag je bij een contract van 38 uur bijvoorbeeld weken maken van 60 uur in het hoogseizoen en in de rustige periodes weken van 18 uur? Ja, dat mag. Werkgevers mogen plussen en minnen, maar ‘met mate’. Lees hier hoe het zit met de werktijden horeca.

Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten).

Verder in dit artikel:

Twee cao’s in de horeca

Binnen de horeca worden twee verschillende cao’s toegepast. Die van KHN en CNV (caovan het horeca- en aanverwante bedrijf, (algemeen verbindend) en die van het Nationaal Horeca Gilde.

In de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf staan meer regels en voorschriften over het inroosteren van werknemers, de verplichting de Arbeidstijdenwet na te leven en de uren goed te registeren dan in de cao van het Nederlandse Horeca Gilde.

Zo staat in de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf bijvoorbeeld in Bijlage I een duidelijk schema waarin precies staat welke arbeidstijden gelden bij de verschillende diensten en leeftijdscategorieën. (Zie hieronder).

In beide cao’s komt verder terug wat de zogenaamde normale arbeidstijd is (38 uur per week bij een voltijd dienstverband) en wanneer sprake is van overwerk. In beide cao’s komt ook terug dat de branche te maken heeft met pieken en dalen en roosters, daarom kunnen veranderen en werktijden kunnen wisselen.

De wettelijke regels moet een werkgever wel respecteren, ook al is dat niet altijd eenvoudig en komt overwerk met name in leidinggevende functies binnen de horeca regelmatig voor.

Werknemers moeten er ook zelf op letten dat de regels rond werk en rusttijden worden nageleefd. Zij kunnen een werkgever aanspreken als dit niet gebeurt. Werknemers kunnen ook de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging informeren als zij vermoeden dat de werkgever de regels niet naleeft.

Werktijden horeca: de maximale arbeidstijd

(Volgens de cao van het horeca- en aanverwante bedrijf)

Als werkgever betaal je het aantal uren dat in het contract staat en je houdt de plus- en/of minuren bij.

Een claim op overuren?

Zo voorkom je het

Rusttijden volwassen horecamedewerker

Per dag heeft je medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag één keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust, indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden.

In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft je medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of je medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur, welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk ten minste 32 uur.

Pauze volwassen horecamedewerker

Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft je medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten.

Werktijden horeca op zondag

De horeca-cao regelt dat er geen minimumaantal zondagen in elke periode van 52 weken is waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt.

Let op! Dit geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers bestaan aparte regels.

Arbeidstijdenwet jeugdigen en kinderen

Volgens de Arbeidstijdenwet (ATW) is een persoon die jonger is dan 16 jaar een kind (16- en 17-jarigen worden jeugdigen genoemd). Deze kinderen mogen slechts op beperkte tijden werkzaamheden in de horeca verrichten.

In de ATW is een verbod op kinderarbeid opgenomen in verband met de bescherming van de veiligheid, gezondheid en ontwikkeling van kinderen. Omdat uit diverse onderzoeken is gebleken dat het doen van activiteiten buiten schooltijd niet alleen negatieve, maar ook positieve effecten kan hebben voor kinderen, is er in de ATW wel een aantal uitzonderingen gegeven op dat arbeidsverbod.

13- en 14-jarigen

13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op zondag mogen zij echter niet werken, net zomin als op de dagen waarop zij naar school gaan.

Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit ‘niet-industriële hulparbeid van lichte aard’. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien.

De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen.

15-jarige kinderen

Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Voorts mogen deze werknemers wél op de zondag werken, maar dan weer niet op de zaterdag ervoor en omgekeerd.

Om te mogen werken op zondag moet daarvoor wel uitdrukkelijk toestemming zijn gegeven door ouders of verzorgenden. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur ’s morgens werken en niet na 19.00 uur ’s avonds werken. Op de dagen dat zij naar school gaan, mogen ze maximaal 2 uur werken. In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt.

Nieuwe drank- en horecawet
Het is verboden in een slijtlokaliteit of horecalokaliteit, gedurende de tijd dat daarin dranken worden verstrekt, personen jonger dan 16 jaar dienst te laten doen (DHW artikel 24 lid 3). In het conceptvoorstel van de nieuwe Drank- en Horecawet is opgenomen dat ook mensen jonger dan 16 jaar alcohol kunnen verstrekken in een horecabedrijf.

Jeugdigen van 16 en 17 jaar

Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken.

Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken.

Overzicht werktijden horeca voor jeugdigen en kinderen

	13- en 14-jarigen	15-jarigen	16- en 17-jarigen
Minimum dagelijkse rust – in elk geval tussen – in vakanties	14 uur 19:00 – 08:00 uur 19:00 – 07:00 uur	12 uur 19:00 – 07:00 uur 21:00 – 07:00 uur	12 uur 23:00 – 06:00 uur 23:00 – 06:00 uur
Maximum arbeidstijd per – schooldag – niet-schooldag – vakantiedag	6 uur 7 uur	2 uur 8 uur 8 uur	9 uur* 9 uur 9 uur
Maximum arbeidstijd per – schoolweek – vakantieweek	12 uur 35 uur	12 uur 40 uur	45 uur* 45 uur
Zondagsarbeid	Nee	Ja**	Ja***

* = Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd.
** = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Daarnaast is bij het werken op zondag voor 15-jarigen uitdrukkelijk toestemming ouders/verzorgenden vereist.
***= Indien er op beide weekendagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

Moet je de pauze van medewerkers doorbetalen?

Naast de reguliere ‘eetpauze’ wordt er in de meeste horecabedrijven regelmatig door medewerkers een sigaretje gerookt of koffie gedronken. Ben je verplicht om deze pauzes door te betalen?

Op grond van de Arbeidstijdenwet hebben medewerkers recht op pauze. Een medewerker jonger dan 18 jaar heeft recht op pauze als hij meer dan 4,5 uur arbeid per dienst verricht. De pauze bedraagt ten minste 30 minuten en mag gesplitst worden in pauzes van ten minste 15 minuten.

18 plus

Een medewerker van 18 jaar of ouder heeft recht op pauze als hij meer dan 5,5 uur werkt. Hierbij geldt het volgende:

Als er meer dan 5,5 uur wordt gewerkt, moeten de pauzes samen ten minste 30 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.
Als er meer dan 10 uur gewerkt wordt, moeten de pauzes samen tenminste 45 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Koffie- en rookpauzes

Voor deze pauzes bestaan geen verplichtingen. Je kunt dus zelf bepalen of je al dan niet de gelegenheid creëert om tussendoor koffie te drinken of een sigaretje te roken.
Pauzes van 15 minuten of langer hoef je niet door te betalen. Een pauze van minder dan 15 minuten is geen pauze en komt voor rekening van de werkgever.

Aanpassen werktijden horeca – hoe zit het?

Mag je de arbeidstijden van een medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg?

Wanneer je een arbeidsovereenkomst met een horecamedewerker aangaat, spreek je onder andere een aantal contracturen met de medewerker af. Contracturen zijn uren waar de medewerker in ieder geval op kan rekenen en jij als werkgever kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor jou te verrichten.

Hoe zit het met contracten

meer lezen

Werktijden schriftelijk afspreken

Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als je naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door jou worden gewijzigd. De medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden.

Bijvoorbeeld: een medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kun je niet eenzijdig bepalen dat jouw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan.

Werktijden niet schriftelijk afspreken

Wanneer jij en je medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet de medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan jou om te bepalen wanneer je de medewerker inroostert.

Als de medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kun je dit niet ineens wijzigen. De medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn.

Goed werknemer- en werkgeverschap

Dit betekent echter niet dat de medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van je van de medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer de medewerker bezwaar heeft, moet je op basis van goed werkgeverschap kijken wat je kunt doen om de medewerker zoveel mogelijk tegemoet te komen.

Kortom, als je afspraken hebt gemaakt over de werktijden kun je deze niet eenzijdig wijzigen. De medewerker moet jouw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met je medewerker tot een compromis te komen op het moment dat je de arbeidstijden graag wilt aanpassen.

Nulurencontract en min/max-contract: hoe flexibel?

Een horecaondernemer denkt heel flexibel te zijn met een schil van personen met een nulurencontract of een min/max-contract. Maar een nulurencontract kan gemakkelijk automatisch overgaan in een contract met een vast aantal uren indien de oproepkracht gedurende een periode van 3 maanden een vast aantal uren per maand heeft gewerkt.

Dit heeft de rechtbank recent nog maar eens bewezen. Ook bij een min/max-contract geldt dat wanneer de werknemer structureel méér wordt opgeroepen dan het minimaal aantal uren gedurende 3 maanden, hij aanspraak kan maken op een hogere arbeidsomvang. Als werkgever wordt je in zo’n geval verplicht om dit hogere aantal uren uit te betalen. Ook als het contract minder uren bevat.

Werkgever mag omvang uren niet eenzijdig naar beneden bijstellen

Onlangs heeft de Voorzieningenrechter van de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2019:2610) bepaald dat een werknemer met een nulurencontract na 3 maanden fulltime te hebben gewerkt, niet daarna voor 4 uur per week kon worden opgeroepen. (Geen zwaarwegende redenen.)

Het beroep van de horecawerkgever ter afwending van de claim op het eenzijdig wijzigingsbeding werd afgewezen. Dat betekent in dit geval een doorbetalingsplicht van het (fulltime) salaris gedurende de rest van het jaarcontract.

Overigens wordt bij het vaststellen van de arbeidsomvang in de praktijk vaak gekeken naar een langere periode – dan de 3 voorafgaande maanden. Omdat dat representatiever is. Zo hanteerde de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNNE:2017:1908) een referteperiode van 1 jaar en het Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2013:3943) 2 jaar.

Conclusie
Hoewel er in de horecabranche behoefte is aan flexibiliteit en er oproepcontracten worden overeengekomen, kan de ondernemer toch nog geconfronteerd worden met een loondoorbetalingsverplichting voor een vast aantal uren, indien de oproepkracht structureel – gedurende in ieder geval een periode van 3 maanden – voor een vast aantal uur wordt ingezet.

Hoe zit het met nachtdiensten?

Worden er in je horecabedrijf nachtdiensten gedraaid? Wat zijn dat? En wat zijn de regels voor het werken in de nacht als het gaat om werk- en rusttijden. Hoe vaak mag een medewerker nachtdiensten draaien?

Wat is een ‘nachtdienst’?

Er is sprake van een nachtdienst als er tijdens een dienst meer dan 1 uur gewerkt wordt tussen 00.00 uur ’s nachts en 06.00 uur ’s ochtends. Voor nachtdiensten gelden strengere regels dan voor dagdiensten. Dus ook als iemand om 22.00 uur begint en tot 03.00 uur doorwerkt, is sprake van een nachtdienst.

Aantal uur in een nachtdienst en rusttijden

In tegenstelling tot een dagdienst, mag een horecawerknemer in een nachtdienst geen 12 uur achtereen werken, maar maximaal 10 uur. Als een nachtdienst eindigt ná 02.00 uur dan mag de medewerker daarna minimaal 14 uur niet werken.

Maximaal 1 keer per week mag dat ingekort worden tot 8 uur. Dat mag alleen als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. Als een nachtdienst eindigt vóór 02.00 uur geldt, net als bij dagdiensten, dat er na de dienst 11 aaneengesloten uren niet gewerkt mag worden.

Maximaal 5 keer per 2 weken en 22 keer per jaar mag een medewerker 12 uur in een nachtdienst werken. Na een nachtdienst van 12 uur moet er zeker 12 uur rust zijn.

Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten mag een medewerker minimaal 46 uur niet werken.

Als een medewerker regelmatig nachtdiensten draait (16 of meer per 16 weken), dan mag hij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken binnen die 16 weken.

Als de medewerker slechts af en toe een nachtdienst draait (minder dan 16 per 16 weken) geldt hetzelfde als voor dagdiensten: gemiddeld maximaal 48 uur werken per week.

Aantal nachtdiensten

In de horeca-cao is bepaald dat er maximaal 140 nachtdiensten per jaar mogen worden gewerkt óf er mag ten hoogste 38 uur per 2 weken gewerkt worden tussen 00.00 en 06.00 uur. Deze laatste regeling wordt vooral gebruikt voor medewerker die slechts delen van de nachtdiensten draaien, bijvoorbeeld in cafés en discotheken.

Een medewerker mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken als één van die diensten een nachtdienst is.

Fulltime werken in de nacht

Bovenstaande regels maken het onmogelijk om fulltime te werken in de nacht. In de horeca-cao is een uitzondering opgenomen voor uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden worden verricht in de nachtdienst. Dan mogen er per 4 weken maximaal 20 nachtdiensten worden gedraaid.

Verder kan er in uitzonderlijke gevallen een ontheffing worden aangevraagd, zodat uw medewerker wel fulltime kan werken in nachtdiensten. Deze ontheffing wordt alleen toegekend in zeer uitzonderlijke gevallen. Het moet namelijk gaan om ‘zeer bijzondere sociaal-maatschappelijke privéomstandigheden’. Er mag geen sprake zijn van functie- of financieel gebonden omstandigheden en de kans op deze ontheffing is dus ook heel klein. Kijk voor meer informatie op de website van de Rijksoverheid.

Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof?

De zwangere medewerkster heeft recht op minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum.

Het zwangerschapsverlof in de horeca duurt tot en met de dag van de bevalling. Het begin van het verlof bereken je door vanaf de dag na de uitgerekende bevallingsdatum 6 weken terug te tellen. Het zwangerschapsverlof begint zeker 4 weken voor de dag na de uitgerekende bevallingsdatum. Wat je werknemer minder aan 6 weken zwangerschapsverlof opneemt, telt je weer op bij het bevallingsverlof. Gaat iemand bijvoorbeeld 5 weken voor de dag na de uitgerekende datum met verlof, dan telt je 1 week op bij het bevallingsverlof. Wordt de baby later dan de uitgerekende bevallingsdatum geboren, dan wordt het bevallingsverlof hierdoor niet korter.

Bevallingsverlof berekenen

Bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling. Het verlof duurt minstens 10 weken. Ook als de baby later dan de uitgerekende datum wordt geboren. Het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof samen duren dan langer dan 16 weken.

Als de medewerkster zelf eerder aan de slag wil, dan mag dat pas 42 dagen na de bevallingsdatum.

Voorbeeld 1: Stel, de medewerkster is 6 weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is een week te vroeg geboren. De medewerkster heeft dan 5 weken verlof voor de bevalling en 11 erna. Totaal: 16 weken.

Voorbeeld 2: Stel, de medewerkster is 6 weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is 2 weken te laat geboren. De medewerkster heeft dan 8 weken verlof voor de bevalling en 10 erna. Totaal: 18 weken.

Zieke baby

Als de baby van je medewerkster is opgenomen in het ziekenhuis krijgt ze extra verlof. Het bevallingsverlof van de medewerkster wordt verlengd wanneer het kindje is opgenomen in het ziekenhuis. Het verlof wordt dan verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van 10 weken.

Heeft mijn medewerkster recht op extra verlof bij de zwangerschap van een meerling?
Per 1 april 2016 is het verlof bij de zwangerschap van een meerling uitgebreid met 2 tot 4 weken. Het verlof van de medewerkster die zwanger is van een meerling gaat 8 tot 10 weken voor de uitgerekende datum in.

Kan het bevallingsverlof ook gespreid worden opgenomen?
De medewerkster kan verzoeken om na de 6 weken bevallingsverlof het restant van het verlof gespreid op te nemen over een periode van maximaal 30 weken. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient de medewerkster uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum bij je in te dienen.

Heeft de partner recht op verlof rond de bevalling?
Per 1 januari 2019 is het geboorteverlof voor partners verlengd van 2 dagen naar eenmaal het aantal werkuren per week. De bevalling en de aangifte van het kindje vallen onder het zogenoemde calamiteitenverlof.

Bouwt mijn medewerkster vakantie op tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof?
Ja, tijdens het verlof bouwt de medewerkster gewoon vakantiedagen op. De kosten voor vakantiedagen komen voor jouw rekening.

Wie betaalt het zwangerschaps- en bevallingsverlof?
Het UWV neemt de betalingsverplichting aan de medewerkster over tijdens het verlof. Maximaal 4 en minimaal 2 weken voor de ingangsdatum van het verlof vraag je de uitkering aan. Gewoonlijk wordt de uitkering aan de werkgever overgemaakt. Er kunnen zich omstandigheden voordoen dat het UWV de uitkering direct aan de medewerkster overmaakt.

Heb ik als ondernemer zelf recht op een zwangerschapsuitkering?
Ja, deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Op basis van deze regeling heb je recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na jouw zwangerschap. Ben je meewerkend partner en zwanger? Ook dan heb je recht op de uitkering. De uitkering (de maximale uitkering is gelijk aan het WML) vraag je uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum aan bij het UWV. Wanneer je een arbeidsongeschiktheidsverzekering hebt afgesloten, kan het zijn dat je van hen ook een uitkering ontvangt. Deze heeft geen invloed op de ZEZ-uitkering.

Zelf voeden of kolven onder werktijd

Mag mijn medewerkster kolven of borstvoeding geven onder werktijd? Ja, je medewerkster heeft de eerste 9 maanden het recht om onder werktijd borstvoeding te geven of te kolven. Dit mag maximaal 1/4 van de werktijd in beslag nemen. Je moet er als werkgever voor zorgen dat dit in een geschikte (af te sluiten) ruimte kan. Indien je geen geschikte ruimte hebt, mag je medewerkster zelf een plek regelen of naar de baby toegaan.

Arbeidstijden en zwangerschap

Tijdens de zwangerschap van je medewerkster en de periode dat er borstvoeding wordt gegeven, ben je er verantwoordelijk voor dat jouw medewerkster op een veilige en gezonde manier kan werken. Uitgangspunt is dat de medewerkster zoveel mogelijk de eigen werkzaamheden blijft verrichten, tenzij dit niet mogelijk is. In dat geval wordt het werk zelf of de arbeidstijden aangepast. De zwangere medewerkster heeft in ieder geval (tot 6 maanden na de bevalling) recht op extra pauzes (1/8 deel van haar werktijd), regelmatige werk- en rusttijden en een geschikte ruimte om te rusten. Tevens moet de medewerkster de gelegenheid krijgen om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te kunnen laten verrichten met behoud van loon.

Inspectie SZW?

Als horecawerkgever ben je verplicht om de werkelijke werk- en rusttijden van je werknemers te registreren, ten behoeve van het toezicht op de naleving van de wettelijke verplichtingen. Alleen in uitzonderlijke gevallen treedt de inspectie SZW op en maakt zo nodig proces-verbaal op. De inspectie SZW observeert verder of werkgevers zich houden aan de wet en/of de arbeidstijdenwet goed wordt nageleefd.

De Inspectie SZW voert regelmatig op eigen initiatief controles uit of de regels voor werktijden worden nageleefd. Als een werknemer vermoedt dat de normen overschreden worden en in overleg met de werkgever geen oplossing wordt gevonden, dan kan een werknemer zelfs anoniem bij de inspectie melden dat de regels over werktijden niet goed worden nageleefd.

Op de website van de inspectie SZW staat een formulier met de titel ‘basisinspectiemodule’ arbeidstijdenwet waarin terugkomt op welke wijze de inspectie kan worden uitgevoerd. De inspecteur is bevoegd om inzage te vorderen in de personeelsadministratie en de tijdregistratie en andere zakelijke gegevens en bescheiden, waarmee een inspectie kan worden verricht.

Elf tips als de

arbeidsinspectie op bezoek komt

De Inspectie SZW hanteert als norm bij handhaving ‘zacht waar het kan, hard waar het moet’. Als een werkgever de arbeidstijdenwetgeving overtreedt, zijn er twee situaties mogelijk.

Bij de eerste situatie is de werkgever niet eerder aangesproken op een overtreding van de arbeidstijdenwet, maar wel voor een overtreding van een andere categorie. In die situatie wordt vaak een waarschuwing gegeven of een boeterapport opgesteld. De hoogte van de maatregel of boete hangt af van de ernst van de overtreding.
Bij de tweede situatie is de werkgever wel al eerder aangesproken op overtreding van de arbeidstijdenwet (een overtreding in dezelfde categorie). Als die situatie aan de orde is, volgt veelal direct een boete. In de basisinspectiemodule staat een stroomschema waarin het proces van handhaving schematisch is uitgewerkt en werkgevers kunnen zien wat ze ongeveer kunnen verwachten als de inspectie vindt dat werknemers te veel moeten overwerken.

Werktijden bespreken

Als een werknemer het vermoeden heeft dat de arbeidstijdenwet onvoldoende wordt nageleefd, ligt het voor de hand dat eerst bespreekbaar te maken. Als dat onvoldoende effect heeft, kan soms via de OR of personeelsvertegenwoordiging worden bereikt dat de werkgever beter rekening houdt met de regels in de wet. Als dat nog altijd niets oplevert, kan een melding bij de inspectie SZW worden gedaan.

Voor werkgevers geldt dat het belangrijk is om arbeidstijdenwetgeving goed na te leven, omdat de boetes kunnen oplopen tot duizenden euro’s als de werkgever dat niet doet.

Bronnen:
Poelmann van den Broek Advocaten
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
KHN
Meester & Meester Advocaten
Horeca cao

Bron: Misset Horeca Nathalie Bluiminck, 25 mei 2019

NIEUWE DRANK- EN HORECAWET, verdwijnen (meeste) inrichtingseisen en strakkere regels verstrekken alcohol

Berendschot Horeca — Mon, 01 Apr 2019 12:08:47 +0000

Voorstellen nieuwe Drank- en Horecawet: wederverstrekker alcohol ook strafbaar

De Drank- en Horecawet is een belangrijke wet voor de horeca. In de wet staat wie alcohol mag verkopen, waar het mag worden verkocht en onder welke omstandigheden. Staatssecretaris Blokhuis van VWS heeft donderdag 28 maart 2019 een voorstel gepubliceerd om deze wet te vernieuwen. Wat wil Blokhuis vernieuwen?

Wederverstrekker strafbaar

In het nieuwe wetsvoorstel wordt geregeld dat ook de wederverstrekker van alcohol strafbaar is. Het gaat dan om iemand ouder dan 18 jaar (niet de barman of barvrouw) die alcohol doorgeeft aan een minderjarige. KHN pleit al jaren voor dit punt. Op dit moment kunnen alleen horeca-ondernemers en de jongere zelf worden aangesproken of beboet als een jongere in de horeca wordt aangetroffen met alcohol.

Leeftijdscheck bij online aankoop alcohol

In de nieuwe wet wordt de ‘verkoop op afstand’ (online verkoop van alcohol via internet) en de naleving van de leeftijdgrens geregeld. Online verkopers van alcohol moeten een leeftijd verificatiesysteem invoeren waarbij de leeftijd zowel bij de (online) aankoop als bij de aflevering van de alcohol moet worden gecheckt. Dit systeem moet nog verder worden uitgewerkt.

Uit het meest recente onderzoek over de naleving van de alcoholleeftijd – gemeten door onderzoeksbureau Objectief in het najaar van 2018 – kwam naar voren dat thuisbezorgkanalen het slechtst scoren met een nalevingspercentage van 9,5%.

Het toezicht op de online verkoop van alcohol wordt gecentraliseerd naar de Nederlandse Voedsel en Warenautoriteit (NVWA). Verkopers van alcohol via internet zullen op de nieuwe regels worden gecontroleerd door de NVWA. Om zo effectief mogelijk te kunnen controleren, krijgen inspecteurs van de NVWA de nieuwe bevoegdheid om zich voor te doen als minderjarige bij het kopen van alcohol via internet.

Tijdens opleiding mag jongere alcohol verstrekken

Het wordt mogelijk dat scholieren jonger dan 16 jaar tijdens hun opleiding alcohol kunnen verstrekken in een horecabedrijf. Tot nu toe mag dat pas vanaf 16 jaar, maar dat blijkt in de praktijk voor sommige scholieren niet werkbaar.

Stuntprijzen en acties aan banden/happy hours

In de wet wordt vastgelegd dat stuntprijzen/acties van supermarkten (en andere verkopers van alcohol ‘voor gebruik elders dan ter plaatse’) niet verder mogen gaan dan 25% korting op de normale verkoopprijs. Het wel of niet aan banden leggen van happy hours in de horeca (tot max 60% van de normale verkoopprijs) blijft een lokale bevoegdheid van gemeenten,

Inrichtingseisen bijna helemaal van de baan

Het inrichtingenbesluit Drank en Horecawet wordt vrijwel geheel geschrapt. Alleen een aantal regels met betrekking tot slijterijen blijft bestaan. Voor horecabedrijven waar alcohol wordt verkocht betekent dit dat ‘alleen’ de regels van het Bouwbesluit gelden. De eisen voor toiletten worden bijvoorbeeld minder streng (niet meer de eis van een voorportaal bijvoorbeeld) en ook de speciale ventilatie-eisen, hoogte-eisen en de minimale oppervlakte-eis van 35m2 komen te vervallen.

Het vervolg op de Drank- en Horecawet

Tot 8 mei 2019 kunnen er door bijvoorbeeld KHN maar ook door andere partijen, suggesties worden gedaan om het concept wetsvoorstel te verbeteren. Die input die de verschillende partijen bij het ministerie van VWS indienen, kan eventueel leiden tot aanpassingen van het concept wetsvoorstel. De verwachting is dat in het najaar een wetsvoorstel voor behandeling naar de Tweede Kamer gestuurd wordt.

Bron: Misset Horeca 28 maart 2019

Horecapersoneel: arbeidscontracten en de cao

Berendschot Horeca — Wed, 21 Nov 2018 14:51:51 +0000

Horecapersoneel: arbeidscontracten en de cao

Horecapersoneel dat bij je in dienst is heeft een contract, ook wel arbeidsovereenkomst, voor bepaalde of onbepaalde tijd. Daarnaast zijn er legio mogelijkheden in type contract. Waar moet een arbeidscontract eigenlijk aan voldoen? Tips voor de ondernemer over contracten en de cao.

In dit artikel:

Contract bepaalde tijd

Je kunt met je werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. De periode die jullie bepalen, mag iedere willekeurige lengte hebben. In de arbeidsovereenkomst moet wél een begin- en einddatum staan. Het dienstverband eindigt vervolgens automatisch op het moment dat de afgesproken periode om is. De werknemer hoeft dit niet op te zeggen. De afspraken die je vastlegt moeten wel in overeenstemming zijn met de horeca cao. Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch. Dit heet ‘van rechtswege’.

Werkgevers of werknemers kunnen een tijdelijk contract (na afloop van de proeftijd) in principe niet voortijdig opzeggen. Behalve als zij hier vooraf afspraken over hebben gemaakt. Beide partijen moeten zich houden aan de opzegtermijn die in het contract staat of geldt op grond van de wet. Bij ziekte mag je een tijdelijke werknemer ook niet ontslaan.

De zes meest gemaakte fouten

bij een tijdelijk contract

Aanzegplicht

De werkgever heeft wel een verplichting: sinds 1 januari 2015 is deze namelijk verplicht de horecawerknemer minimaal een maand voordat het tijdelijke contract eindigt, hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. De aanzegplicht geldt voor contracten die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer. Indien je als werkgever die verplichting niet tijdig nakomt, dan komt je de werknemer en vergoeding betalen: bestaande uit het loon naar rato van het aantal dagen dat te laat is aangezegd.

Vast contract

Is er geen vastgestelde einddatum tot wanneer je werknemer voor je gaat werken, dan krijgt deze een vast contract, in de volksmond voor onbepaalde tijd genoemd. Dit kan ook een parttime contract zijn voor bijvoorbeeld 24 uur. In de praktijk volgt een vast contract vaak na een of meerdere contracten voor bepaalde tijd. Iemand komt bijvoorbeeld vast in dienst na een jaarcontract.

Sinds 1 juli 2015 geldt een nieuwe wettelijke regeling met betrekking tot tijdelijke contracten. Er bestaat (afhankelijk van welke situatie zich eerder voordoet) recht op een vast contract:

- - Na meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten
  - Als meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever een periode van 2 jaar overschrijden

Voor beide situaties geldt dat je bij dezelfde werkgever pas weer een tijdelijk contract kunt krijgen nadat je minstens zes maanden uit dienst bent geweest.

Let op!
Volgens de horeca cao mag je seizoenkrachten onbeperkt tijdelijke contracten geven, als er maar een tussentijd van 3 maanden zit tussen de contractperiodes. Seizoenkrachten zijn werknemers die alleen tijdens een bepaald seizoen werken vanwege klimaat of natuur. Denk aan het terrasseizoen. Alle andere werknemers met een contract voor bepaalde tijd vallen wel onder de wettelijke ketenregeling zoals hierboven beschreven, waarbij een minimale tussenpose van 6 maanden geldt om de keten aan contracten te doorbreken.

Eisen arbeidscontract

Waar moet je op letten als je een nieuwe arbeidsovereenkomst tekent? Het moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn. Je tekent er één voor jezelf en één voor de werknemer. Het is dan zowel voor jou als je nieuwe werknemer duidelijk welke afspraken er zijn gemaakt. Wat moet er in staan?

Eisen arbeidscontract

naam en woonplaats van u en uw werknemer;
plaats of plaatsen van het bedrijf;
functie* of het soort werk dat de werknemer gaat doen;
datum van indiensttreding;
de duur van het contract (bij een tijdelijk contract);
hoeveel uur de werknemer gaat werken (per dag of per week);
hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald;
(eventueel) de lengte van uw proeftijd;
hoogte van de vakantietoeslag;
het aantal vakantiedagen;
duur van de opzegtermijn;
(eventueel) uw pensioenregeling;
(eventueel) uw concurrentiebeding;
uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao) als die van toepassing is.

Functieomschrijving*

Op de website Referentiefuncties Horeca vind je alle functieomschrijvingen zoals deze binnen de horeca voorkomen, met bijbehorende functieschalen. Het eerste getal van het referentiecijfer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel. Bijvoorbeeld medewerker bediening heeft referentiecijfer B3.1 en valt dus in functiegroep III. De werknemer ontvangt tenminste het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. Vermeld de referentiefunctie van de medewerker zeker ook in de arbeidsovereenkomst.

In de horeca cao is opgenomen dat een functie gewijzigd kan worden. Hier moet wel een gegronde oorzaak voor zijn. De medewerker moet hier wel nadrukkelijk mee instemmen.

Flexwerk horeca

Flexwerkers in de horeca krijgen een ander soort contract of een werkafspraak.

Invalskracht/seizoenskracht

Als invalskracht of seizoenskracht werk je volgens de cao op basis van een arbeidsovereenkomst bij je werkgever. In de horeca cao zijn specifieke regels opgenomen voor deze categorieën medewerkers.

Onbeperkt ‘seizoenscontracten’

Volgens de horeca-cao mag je seizoenkrachten onbeperkt tijdelijke contracten geven, als er maar een tussenpose van 3 maanden zit tussen de contractperiodes. Seizoenkrachten zijn werknemers die alleen tijdens een bepaald seizoen werken vanwege klimaat of natuur. Denk aan het terrasseizoen. Alle andere werknemers met een contract voor bepaalde tijd vallen onder de wettelijke ketenregeling, waarbij een minimale tussenpose van 6 maanden geldt om de keten aan contracten te doorbreken.

Uitzendkrachten

Meestal word je als uitzendkracht ingezet voor werkzaamheden die van tijdelijke aard zijn. Je wordt betaald volgens de uitzend cao. Het inhuren van uitzendkrachten is duurder dan de mensen zelf in dienst hebben. Maar daar krijg je wel iets voor terug. Het grootste voordeel is dat je de uitzendkracht kunt inhuren wanneer dat nodig is en ook zo weer van ze af kunt.

Omdat een uitzendkracht in dienst is van het uitzendbureau, hoef jij als horecaondernemer geen loonheffingen af te dragen. Bovendien zorgt het uitzendbureau ook voor de doorbetaling van het loon als een uitzendkracht ziek is. In ruil voor deze service betaal je het uitzendbureau een vast bedrag per uur extra.

Tip:
Uitzendkrachten zijn officieel niet bij jou in dienst, maar de horecaondernemer draagt wel zorg voor de arbeidsomstandigheden. Raakt een uitzendkracht betrokken bij een bedrijfsongeval, dan ben jij aansprakelijk. Controleer dus of je aansprakelijkheidsverzekering ook geldt voor uitzendkrachten.

Oproepkracht

Werk jij op afroep voor een werkgever? Vaak gebeurt dit op basis van een oproepcontract. Je wordt door de werkgever opgeroepen wanneer er bijvoorbeeld seizoenspieken zijn of als er personeel ziek is. Je kunt worden opgeroepen om soms maar een paar uur per week te werken. Je krijgt dus ook geen vast loon. Alleen de gewerkte uren worden uitbetaald.

Het oproepcontract kent drie varianten: de voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract. Elke variant kent zijn eigen regels, bijvoorbeeld de verplichting om minimaal drie uur per oproep uit te betalen of de verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Het is zaak de regels van de verschillende contracten goed te bestuderen voordat je ze aan je werknemers aanbiedt.

Tip 1 – nul urencontract
Een nulurencontract kan in bepaalde gevallen automatisch overgaan in een contract met een vast aantal uren. De oproepkracht kan dit bij de rechter afdwingen als hij drie maanden lang een vast aantal uren per maand heeft gewerkt. Dit heet ook wel het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’.

Tip 2 -nul urencontract
In de horeca cao staat dat je invalkrachten, zoals werknemers met een nulurencontract, niet hoeft te betalen als zij in een bepaalde periode niet gewerkt hebben. Volgens de wet geldt dat alleen in het eerste halfjaar van het dienstverband, maar in de horeca-cao staat dat je ook daarna geen loon hoeft te betalen als er niet gewerkt is.Een invalkracht heeft volgens de cao wel recht op een bepaald aantal garantie-uren.

Freelancer

Als freelancer ben je zelf verantwoordelijk voor de afdracht van belasting, sociale premies en verzekeringen. Je hebt geen wettelijk recht op zaken als doorbetaalde vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte of het minimumloon. Een werkgever sluit met een freelancer een overeenkomst tot het uitvoeren van werk.

Zelfstandige zonder personeel (zzp’er)

Als zzp’er verricht je werkzaamheden die voorheen in dienstbetrekking werden gedaan. Je bent zelfstandig in die zin dat er geen arbeidsovereenkomst aanwezig is.

Bij zzp’ers moet je letten op juridische en fiscale valkuilen. Er mag bijvoorbeeld geen sprake zijn van een verkapt dienstverband. Lijkt de arbeidsrelatie te veel op een betrekking in loondienst, dan kan de Belastingdienst alsnog betaling van loonbelasting en sociale premies afdwingen. Het is verstandig alle afspraken met zzp’ers vast te leggen, bijvoorbeeld aan de hand van een goedgekeurd modelcontract.

Payrolling

Ervaringen van collega’s

Payrollcontract horeca

Payrolling wint in de horeca aan populariteit. Payrolling lijkt op uitzendwerk: in beide gevallen zijn je werknemers niet bij het horecabedrijf in dienst, maar bij het uitlenende bedrijf. Het verschil is dat je bij payrolling zelf zorgt voor de werving en selectie van werknemers. Daardoor is payrolling minder duur dan het inzetten van uitzendkrachten.

Modelcontracten horeca cao

Koninklijke Horeca Nederland heeft modelcontracten opgesteld die horecaondernemers praktische handvatten biedt voor het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. De geldende cao is er in opgenomen en ze zijn in overeenstemming met de wet.

Als er een cao van toepassing is – en dat is het geval in de horeca – kunnen hier afspraken in staan die afwijken van de wettelijke regels. Deze afspraken mogen nooit nadeliger voor de werknemer zijn dan wat de wet voorschrijft. Behalve als de wet deze mogelijkheid zelf biedt.

Download hier de modelcontracten horeca-cao 2018-2019

Modelcontract bepaalde tijd
Modelcontract invalkracht bepaalde tijd
Modelcontract voor leerlingen
Modelcontract voor onbepaalde tijd

Gelijke arbeidsvoorwaarden tijdelijke en vaste medewerkers

Werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Werkgevers moeten werknemers met een tijdelijk contract op de hoogte houden van vacatures voor een vaste aanstelling. Voor werkgevers van uitzendkrachten geldt deze verplichting niet. Inleners zijn wel verplicht om uitzendkrachten tijdig en duidelijk op de hoogte te stellen van vacatures in de onderneming.

Geen arbeidsovereenkomst

Is er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie? Dan kan verwarring ontstaan over de afspraken tussen werknemer en werkgever. Als iemand drie maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt, dan mag je ervan uitgaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent bijvoorbeeld dat u als werkgever de werknemer ten minste het minimumloon moet betalen. En u mag hem niet zomaar ontslaan. Bent u het er als werkgever niet mee eens? Dan moet de werkgever bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst heeft.

Horeca cao KHN en CNV

In de periode april 2014 tot januari 2018 was er geen cao in de horeca. Brancheorganisatie KHN werkte in de tussentijd met en AVR, een arbeidsvoorwaardenreglement. De AVR werd in 2017 geactualiseerd. Eind 2017 kwam KHN met vakbond CNV Vakmensen tot overeenstemming over een nieuwe cao horeca, die sinds januari 2018 van kracht is. Deze cao horeca loopt tot 31 december 2019.

CAO tekst

downloaden

De nieuwe cao ging per 1 januari 2018 in en heeft een looptijd van twee jaar. De cao biedt een loonsverhoging van 1% in juli 2018 en nog een keer 1% in juli 2019. Voor vakkrachten betekent dit dat het loon in totaal omhoog gaat met 2,3 procent. Dit is inclusief de inflatiecorrectie die voor oktober 2017 door het CBS is vastgesteld op 1.3% .

KHN cao is algemeen verbindend

De horeca cao van KHN en CNV is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat de cao ook geldt voor ondernemers die niet zijn aangesloten bij KHN. Ondernemers die lid zijn van het Nederlands Horeca Gilde hebben een eigen cao.

Tip
Een aantal bedrijven heeft met FNV Horeca een eigen bedrijfs-cao afgesproken. De eerste ondernemer was Harold van Workum. Hij is op Ameland eigenaar van Van Heeckeren Grand Café, Van Heeckeren hotel, The Sunset en Rixt.

Cao Nederlands Horeca Gilde

Het Nederlands Horeca Gilde (NHG) – 600 horecabedrijven aangesloten – heeft sinds 1998 een eigen cao. Een zonder salaristabellen, dat wel. Het Gilde zegt over haar eigen cao: ‘Het is een cao die de geest van de sector weerspiegelt: flexibel, praktisch en met respect voor de eigen verantwoordelijkheid. De NHG CAO is in 1998 opgericht en, na onderhandeling met vakbond ABGP, tussentijds aangepast aan nieuwe ontwikkelingen. Onze cao biedt maximale ruimte om te onderhandelen over het salaris, om arbeid flexibel in te zetten en om contracten te verlengen. De NHG CAO dwingt werkgever noch werknemer in een keurslijf van regels.’

Bronnen: Rijksoverheid, KHN, FNV, NHG.

Bron: Misset Horeca, 21.11.2018

Verplichte energiemaatregelen voor/in de horeca (v.a. 01.07.2019)

Berendschot Horeca — Thu, 26 Jul 2018 07:25:24 +0000

KHN adviseert werk te maken van verplichte energiemaatregelen

Verbruikt uw horecabedrijf meer dan 50.000 kWh aan elektriciteit of meer dan 25.000 m3 gas per jaar? Dan bent u verplicht om maatregelen te nemen om energie te besparen. Vanaf 2019 gaat de overheid strenger controleren via een meldingsplicht. KHN raadt u aan om hier op tijd mee aan de slag te gaan.

Lijst Erkende Maatregelen Horeca
Vanaf 1 juli 2017 geldt de Erkende Maatregelenlijst Horeca. Dit is een lijst met maatregelen die u kunt nemen om energie te besparen. De Erkende Maatregelenlijst is een handreiking, het gebruik is dus niet verplicht. Maar het gemak ervan is, dat als u de lijst opvolgt, u voldoet aan de voorwaarden van de wettelijke verplichting.

Vanaf 2019: Meldingsplicht
Vanaf 2019 geldt er ook een meldingsplicht. Dit houdt in dat u per 1 juli 2019 bij het bevoegd gezag (de regionale uitvoeringsdiensten) moet hebben gemeld welke maatregelen u heeft genomen om energie te besparen.

Begin 2019 komt er een internettool (in de vorm van een internetformulier als afvinklijst met een database daarachter) om uw melding te doen. U moet vervolgens uw maatregelen doorvoeren en de melding daarvan voor 1 juli 2019 gedaan hebben.

Ga nu aan de slag!
Wij verwachten dat veel horecabedrijven nog het nodige moeten doen om maatregelen te nemen om energie te besparen. Dat betekent dat het komend jaar waarschijnlijk een groot beroep zal worden gedaan op installatiebedrijven. Ons advies is om daar rekening mee te houden. Begin dus tijdig met het in beeld brengen van maatregelen die u moet nemen en het uitvoeren van die maatregelen. Bij het niet-tijdig nakomen van de meldingsplicht of de te nemen maatregelen kan een dwangsom worden opgelegd.

Meer informatie
Bekijk hier de tips en adviezen hoe u aan de slag kunt met de Lijst Erkende Maatregelen Horeca.

Vragen?
Met vragen kunt u contact opnemen met de adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 of mail naar khnadvies@khn.nl. Voor advies over energie-inkoop en energiebesparing kunt u ook terecht bij KHN Energie.

Zie voor meer informatie:

Regelgeving Ministerie Infrastructuur en Waterstaat:

– Wet- en regelgeving Energiebesparing (algemeen)
– Erkende Maatregelenlijst Horeca (Hotels en Restaurants),

Bron: HorecaVizier, juli 2018

Nieuwe wet persoonsgegevens: wat verandert er voor u?

Berendschot Horeca — Thu, 22 Mar 2018 08:54:24 +0000

In de horeca werken we veel met persoonsgegevens. Hoe we hiermee omgaan wordt vanaf eind mei 2018 geregeld met een nieuwe wet: de Algemene Verordening Persoonsgegevens. Wat betekent dit voor u? KHN zet de zaken op een rij.

Tot 24 mei 2018 is de Wbp, de Wet bescherming persoonsgegevens nog van kracht. Daarna komt er een nieuwe wet: de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Deze wet zorgt ervoor dat de privacy van uw gasten beter is beschermd. Maar ook dat u er veel verplichtingen bij krijgt. De Autoriteit Persoonsgegevens gaat controleren of u deze ook nakomt. Het is daarom belangrijk dat u kunt aantonen dat u zich aan de wet houdt.

Wat wordt er van u verwacht?
In de nieuwe wet staat dat u bepaalde procedures moet volgen bij het opslaan en bewaren van persoonsgegevens. En persoonsgegevens is een breed begrip: het gaat om gegevens van uw gasten (naw-gegevens, kentekens, e-mailadressen enzovoort) maar ook over gegevens van uw personeel, mailbestanden voor kerstkaarten, video-opnamen en allerlei data op USB-sticks, harddisks, laptops enzovoort.

Ook moet u een verwerkingsregister aanleggen en bijhouden. In dit register schrijft u welke persoonsgegevens u verwerkt, met welk doel, waar deze gegevens vandaan komen en met wie u ze deelt. Als u derden inschakelt voor werkzaamheden (bijvoorbeeld: een communicatiebureau dat uw mailings verstuurt) dan draagt u gegevens over. Ook hiervoor blijft u verantwoordelijk.

Regelhulp
Het beste kunt u beginnen met het doornemen van uw huidige procedures. Anders gezegd: U kunt de momenten en manieren waarop u persoonsgegevens bewaart tegen het licht houden. Hierbij kunt u gebruikmaken van een regelhulp waarmee u een groot aantal vragen beantwoordt. Door deze vragen te beantwoorden komen eventuele knelpunten vanzelf naar boven. Met deze Regelhulp van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) krijgt u in 10 stappen een beeld van waar u aan kunt werken om goed voorbereid te zijn op de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).Zo heeft u gelijk een actielijst met zaken die u moet veranderen. En betrek uw personeel: uw medewerkers moeten op de hoogte zijn van de nieuwe privacyregels. En zij kunnen goed meedenken over de huidige processen en de nodige aanpassingen. Wilt u na het doorlopen van de regelhulp aanvullende juridische ondersteuning, bijvoorbeeld voor het opstellen of beoordelen van een bewerkersovereenkomst, neem dan contact op met onze afdeling Juridische Zaken.

Vragen?
Heeft u tot die tijd vragen? Neem contact op met onze adviseurs van Info & Advies via 0348 48 94 11 (maandag t/m vrijdag, tussen 08.30 en 17.00 uur) of mail ons: khnadvies@khn.nl.

Meer info

www.autoriteitpersoonsgegevens.nl
10 stappen Regelhulp
Infographic AVG in een notendop

Bron: www.khn.nl / Horecamagazine Noord

Overgangsregeling Sociale Hygiëne stopt per 1 mei 2018

Berendschot Horeca — Thu, 22 Mar 2018 08:25:38 +0000

De Landelijke Examencommissie van SVH (LEC-SVH) heeft, in samenspraak met het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), besloten de overgangsregeling die tot 1 mei loopt niet te verlengen. Het betreft een overgangsregeling voor bijschrijving in het Register Sociale Hygiëne op basis van oude (vak)diploma’s. “We merken dat de onophoudelijke stroom voor aanvragen om bijgeschreven te worden inmiddels is opgedroogd. We hebben, mede door inzet van KHN, gemeentes (VNG) en vakmedia veel mensen kunnen bereiken.”

Overgangsregeling

De LEC-SVH heeft een overgangsregeling ingesteld. Tot 1 mei 2018 kun je op basis van jouw oude (vak)diploma alsnog het Diploma Sociale Hygiëne aanvragen en je laten bijschrijven in het Register Sociale Hygiëne. Daarna vervalt deze mogelijkheid en zal je opnieuw examen moeten doen.

Waarom een overgangsregeling?

Al eerder in 2015 heeft de staatssecretaris van VWS de eisen die worden gesteld aan de bewijsstukken van kennis Sociale Hygiëne aangescherpt. Dit betekent kort gezegd dat (vak)diploma’s die vroeger voldoende waren nu niet meer automatisch als voldoende bewijs van kennis van Sociale Hygiëne gelden. Daarom is in september 2017 de overgangsperiode van 9 maanden ingesteld, zodat iedereen die zo’n oud (vak)diploma bezit, bijgeschreven kan worden zonder opnieuw examen af te hoeven leggen.

Voor meer informatie over de overgangsregeling kun je hier terecht.

Wat betekent dit?

– Iedereen met een verklaring Vakbekwaamheid restaurant of cafébedrijf komt nog steeds in aanmerking voor een bijschrijving in het Register, ook na 1 mei 2018 (dit is bij wet vastgelegd)

– De huidige lijst van oude vakdiploma’s die onder de overgangsregeling valt, komt per 1 mei 2018 te vervallen. Dit zijn (vak)diploma’s die ondernemers, leidinggevenden of medewerkers kregen via o.a. het mbo of hoge hotelschool. Dan heeft men 9 maanden de tijd gehad om de aanvraag in te dienen. Iemand die na 1 mei 2018 nog op basis van oude vakdiploma’s een aanvraag doet, zal examen Sociale Hygiëne moeten afleggen.

Voor de duidelijkheid: alle behaalde diploma’s voor sociale hygiëne zijn en blijven geldig. Ben je in het bezit van een Verklaring Sociale Hygiëne (vanaf 2016 ook wel het SVH Diploma Sociale Hygiëne) dan blijft deze gewoon geldig en hoef je geen actie te ondernemen.

Register Sociale Hygiëne

Bijschrijving in het Register is noodzakelijk omdat werkgevers en overheidsinstanties zo kunnen controleren of je beschikt over voldoende kennis van en inzicht in Sociale Hygiëne. Alleen als je in het Register staat, mogen zij jou een horecavergunning verlenen of bijschrijven als leidinggevende op de vergunning.

Wat moet je doen?

Check of je in het Register Sociale Hygiëne staat. Als je in het Register staat, hoef je niets te doen. Let op dat je alle velden exact zo invult als is aangegeven dus ook de punt(en) na de voorletter(s). Alleen dan krijg je een resultaat.

Sta je niet in het Register, ga dan na welke situatie van toepassing is. Beschik je wel over een (vak)diploma? Controleer dan hier of deze recht geeft op een inschrijving in het register. Als dit het geval is, dan kun je het SVH Diploma Sociale Hygiëne aanvragen en alsnog de inschrijving in het Register regelen, tot 1 mei 2018. De kosten hiervan zijn 58 euro inclusief 21% btw. Na 1 mei 2018 zal je dus opnieuw examen moeten doen.

Sta je niet in het Register en staat jouw oude (vak)diploma niet vermeld in de lijst? Neem dan contact op met SVH via:

Tel: 088 – 050 1500

E-mail: info@svh.nl
Bron: HorecaVizier 21 maart 2018