Nieuws

1 Nulurencontract niet volledig flexibel of vrij

Sommige werkgevers hebben het idee dat een nulurencontract volledig flexibel is. Dat is niet het geval, zeker na zes maanden niet meer. In de praktijk wordt nog wel eens gedacht dat een medewerker geen recht heeft op loon tijdens ziekte. Je bent als werkgever verplicht een medewerker door te betalen tijdens ziekte. Daarnaast moet de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen gelijk zijn met die van anderen in jouw onderneming.

Bij een tijdelijk contract gelden dezelfde regels als voor je vaste medewerkers. Na drie overeenkomsten of een arbeidsperiode van twee jaar heeft een medewerker recht op een contract voor onbepaalde tijd.

2 Stilzwijgend verlengen mag niet

Stilzwijgend een tijdelijk contract verlengen mag niet meer. Bij contracten langer dan zes maanden ben je verplicht om een maand voordat een contract afloopt schriftelijk aan te geven of je een nieuw contract aanbiedt of niet (aanzegging). Vergeet je dit, dan heeft de medewerker recht op een gemiddeld maandsalaris. Na drie tijdelijke contracten die direct (of binnen zes maanden) na elkaar zijn afgesloten heeft een medewerker recht op een vast contract. Als een medewerker twee jaar of langer in dienst is geweest en je besluit het contract niet te verlengen, heeft de medewerker recht op transitievergoeding. Ga hierbij uit van een bedrag van 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar.

3 Ziek bij een tijdelijk contract in de horeca

Medewerkers met een flexibel en/of tijdelijk contract hebben in de horeca in bijna alle gevallen recht op loondoorbetaling als ze ziek zijn. Daarnaast hebben ze de mogelijkheid om het gemiddelde aantal gewerkte uren te claimen.

‘Werk met twee contracten van acht maanden en één contract van zeven maanden. In totaal kom je dan uit op 23 maanden, waardoor je niet automatisch te maken krijgt met een contract voor onbepaalde tijd.’

4 Incorrecte uitbetaling

Wanneer het bruto uurloon inclusief vakantiegeld en –dagen van de horecamedewerker wordt berekend kan het voorkomen dat de medewerker incorrect wordt uitbetaald. Het is belangrijk dat je het correcte percentage voor deze reserveringen berekent. Reken je een te laag percentage, dan kan een medewerker onder het wettelijk minimumloon komen.

>> De top 10 wat bedieningsmedewerkers er gewoon bij doen

Het vakantiegeldpercentage is meestal 8 procent. Bereken ook de vakantieuren correct. De meest gemaakte fout is dat het vakantiegeld enkel over de gewerkte uren en niet over de vakantie-uren wordt berekend, terwijl dat wel hoort.

5 Werkgeversaansprakelijkheid

Als je personeel zelf in dienst hebt als horecaondernemer, ben je altijd aansprakelijk en eindverantwoordelijk. Staar je in dit geval niet blind op je accountant of salarisadministrateur. Als je personeel inleent via een uitzendbureau of een payroller ben je juridisch geen werkgever.

6 Inhoudingen niet verrekenen

Per 1 juli 2016 is er een nieuwe wet actief: De Wet Aanpak Schijnconstructies. Je mag inhoudingen niet meer verrekenen met het loon van de werknemer als daarmee het loon onder het wettelijk minimumloon komt.

Daarnaast moeten lonen altijd giraal uitbetaald worden. Dit betekent dat het loon altijd gestort moet worden op een bankrekening op naam van de medewerker.

Nabetaling doen?

Het kan zijn dat je door bovenstaande fouten een nabetaling moet doen. Dit kan zelfs met terugwerkende kracht tot vijf jaar. Deze nabetaling kan gepaard gaan met hoge boetes die kunnen oplopen tot duizenden euro’s. Het kan ook schade aanbrengen aan je imago. Je wilt niet bekend staan als werkgever die slecht of onder het minimumloon betaalt. De binding met je werknemers komt onder vuur te liggen. Tot slot geeft het een hoop administratieve rompslomp en brengt het negatieve energie met zich mee.

Verschillende contracten voor flexibele horecamedewerkers

Voorovereenkomst

Binnen deze overeenkomst is een werkgever niet verplicht om een medewerker op te roepen. De medewerker is niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Als de werknemer gaat werken, ontstaat er een tijdelijk contract waarbij hij of zij recht heeft op minimaal drie uur loonuitbetaling. Bij de vierde keer dat iemand een oproep accepteert en gaat werken, heeft deze medewerker recht op één van hierna genoemde arbeidsovereenkomsten. Bij een voorovereenkomst bouwt een medewerker vakantiegeld en –dagen op.

Nulurencontract

Een nulurencontract is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd met uitgestelde prestatieplicht (MUP). Dit wil zeggen dat het werk op enig moment in de toekomst gedaan kan worden, zonder dat er garantie is op een minimumaantal uren. Bij een oproep is de werknemer verplicht om te gaan werken en heeft per oproep altijd recht op minimaal drie uur loonuitbetaling, ook wanneer er minder dan drie uur is gewerkt. Een werknemer heeft te allen tijde recht op het wettelijk minimumloon en opbouw van reserveringen (vakantiegeld en –dagen). Na minimaal drie maanden in dienst te zijn, heeft een medewerker bij ziekte recht op tenminste 70% van het gemiddelde loon. Na zes maanden ben je als werkgever formeel verplicht om het gemiddelde loon van de laatste drie maanden door te betalen. Je kunt niet zomaar besluiten om een medewerker niet meer op te roepen. Voor beëindiging van het nul-urencontract gelden wettelijk gezien de regels van het ontslagrecht.

Min-maxcontract

Dit is een contract met uitgestelde prestatieplicht (MUP) waarin minimaal en maximaal aantal uren zijn opgenomen. Het minimaal aantal uren moet altijd worden uitbetaald, ook als er niet wordt gewerkt. Indien er structureel meer wordt gewerkt dan het minimumaantal uren in dit contract wordt het aantal gewerkte uren gezien als het opgebouwde recht. Bij ziekte krijgt de werknemer tenminste 70% van het loon doorbetaald over het gemiddelde aantal gewerkte uren. Bij dit contract is de opbouw van vakantiegeld en –dagen gelijk aan dat van andere medewerkers binnen je organisatie. ‘

Heeft een medewerker met een nulurencontract of een min-maxcontract over een periode van drie maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand gewerkt? Dan heeft een medewerker formeel recht op een arbeidsovereenkomst met vaste uren’

Parttime contract, met vaste uren

In dit contract voor (on)bepaalde tijd wordt een vast aantal uren vastgesteld. De medewerker heeft altijd recht op de uitbetaling van deze uren, ook bij ziekte. Heeft iemand een contract voor 12 uur per week maar werkt diegene gemiddeld 20 uur per week? Dan geldt 20 uur als opgebouwd recht. Wanneer je medewerkers zelf in dienst neemt geldt dat na drie contracten of na twee jaar sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.

Het kan handig zijn om onderscheid te maken in de contractvormen bij verschillende medewerkers. Dit creëert niet alleen flexibiliteit, maar kan ook een voordeel zijn op financieel gebied. Flexibele medewerkers leveren over het algemeen meer werk op. Je hebt te maken met een hoger verloop, wisselende uren en een variërend uurloon. Daarnaast stijgt het wettelijk minimumloon elk half jaar en hebben medewerkers die ouder worden, tot 23 jaar, elk jaar recht op een hoger uurloon. Financieel kan het interessant zijn om de flexibele schil uit te besteden. In de horeca heb je te maken met twee verschillende werkgevers sectorfondspremies: los en vast.

‘Hebben medewerkers geen vaste uren én geen jaarcontract? Dan vallen ze in de horeca onder de premiegroep los. Je betaalt dan 4% meer premie’

Verder heb je te maken met loonadministratiekosten. De kosten zijn voor elke medewerker in absolute zin hetzelfde. Als je terugrekent vallen deze kosten relatief hoger uit voor een werknemer die 10 uur per maand werkt in vergelijking met iemand die fulltime werkt. Dit kan een verschil opleveren van 15 tot 20%.

Tip:
Kijk naar je eigen situatie. Hoeveel uur heb je nodig, wat wil de werknemer en welke contractvorm past het beste hierbij?

Bron: Misset Horeca, Nathalie Bluiminck,  26.02.2017